精英团队：招聘，还是培养.txt

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1、精英团队：招聘，还是培养 陈文石/守浩/冯太祥/曹亚玲/刘春雄CC 【专题名称】人力资源开发与管理 【专 题 号】F102 【复印期号】2008年05期 【内容提要】 人才的重要性不用再讲。拥有一支金牌销售队伍，是每一个靠市场竞争生存的企业最热切的梦 想。 但梦想离现实总是那么遥远。一句21世纪什么最贵？人才！生动地表达了销售管理者求才不得的困惑。太多 的问号缠绕着他们：为什么我的团队淘汰率那么高？为什么三年带不出一个 ？ 的销售人才有 ？ 的销售人才 ？我们 么才 他们？ 销人力资源 一个 不 的人 销 ，一个 的人 currency1。实“，fifl fl 表， 的，”为 一名销售 力的

2、。一 的，是 的 个人的 。 多销售管理者不 不 人 才，但 高不 的队伍淘汰率fl 的销售业 ，他 们不得不 ：要 的人才实 太了。 销售 存 ， 多企业 ，销售人力 他一 ， 了 。 一：用人 与招人 企业的招聘 一 是人力资源 发 招聘fl， 复试fl决定人。 于 他 用硬 性条件来衡 或设立槛的是适宜的。比如软件 师，微软 代表了 力，人力专 轻松做出 取舍 ，且 较少。 但销售的 性，使得fl校flfi等 的东西不具有明价值。 否为销售人才，往往决定 于人的功欲currency1fl销售 力fl个性fl爱 fl气质等。显然，并不了解销售专业的人力专，是 法 应聘者 的销售专业 力的；

3、 有经验的销售 ，既被排除 期的招聘 之，又 法把销售 力具化文字 供人力专。 因此， 人力资源 的中，许多有销售潜质的应聘者被fifl 的条件轻易地拒之。实 践明，那 没有高，也不是名校出身的人，往往 因为 途艰， 义 反顾地 心付出， 销售“取 得更 。 人力资源 按图索骥拔出来的 人才往往因为条件 越，缺乏压力动力，销售业 惨 不忍睹。 一家咨询公司的调查表明，由人力资源 主导的销售人招聘，淘汰率 70%“。 行的方法是，从招聘阶段 销 开始介 ，让有经验且 力佳的 销 人 与 销招聘 。 二：招聘渠道南辕北辙 一 情况 ，当企业有人才需求时，人力资源 择 人才市场fl人才 “ 人才需求

4、。招 应 业生， 方 是经 取的。但招聘销售 ？ 业内有一句 ，销售精英 远不 有业的那一 。此 显 ，但有一定道理。 ，做销售 是要 销售 ，销售精英一 ” 地经 。他们还没有业，被 他企业 ； 使 ，也 ” 用 的人 ， 业内 立的 ， 一 不 的销售 。实“，销售精英是企业的， 企业才舍不得让他们 ！ 除要招的是应 业生，否， 人才市场支个或 “发个，招 销售精英的率是 比较currency1的。 要 销售精英，企业应 他们的行为“，fi他们经fl fi， 地方出没，有 行 业 。一 专业的 销 fl销售精英 fl 销期 ，是企业 的”。 三：爱人才，又心 企业 招“舍得 ，因为招来了经

5、销， 着出，有；企业 牌“也舍得 ，因为 带来销 ，市场；但”少有企业 招人“舍得 ，因为招来了人 着还要 资 。 不 有的企业是公 。他们不 招人 “，还有一个重要因，那是 法 。 做了招聘 ， 不 道 招来什么 的人，既然如此，我还不如择最 守fl最经 的 段 。 “发个，人才市场 ，多 宜 。”多人才招聘 还不 的，多 。 个 是不 的。企业招人越是 ，销售精英越是 法 的。 的发 方 ， 让 需一 的业者 他们 招聘， fl 地发。 的方 是经 ， 要的销售精英 ？ 是重要，但 时 不要 了招聘的 的。 销售精英， 更多的销售精英，并之招 ，才是的 。 ： 销人力资源重心 许多企业 了

6、销售的 性招聘 ，又 于 解决之法， 销人力资源 的重心 培 。是是，出来 道了，反 汰嘛！ 么做一个典型结 是：宽宽出，海 招人， 淘汰。企业觉得 ”科fl”合理：试玉要烧三日满 嘛。 我既不 人才， 也不高，多 。 但 真的吗？高淘汰率 ，试用期人力 fl管理 纳 了没有？ 还不够 ？浪费的时 间 fl销售机 ，一个 有 为的市场此 的 ？仔细算算，一点不经 。 重 培 一点没 ，但 键是 降槛，海 招人的 提 ， 不 雕琢的朽木，没有销售潜质的新人， 要浪费掉多少 培 资源？ 因此，要忠企业的是， 端的 培 是要重 ，但 提还是要把 。择适宜的招聘渠道模 ， 总结有 的招聘技巧，提高新中

7、的准精英率，降新人淘汰率，才是真 经 fl有 的 销人力资源方 向。 中currency1企业“ 没着落 两主义 企业有良 的 境fl有竞争力的薪酬福 遇fl完善的人力资源储备人才培养系统，往往”容易吸 引精英人才。比如洁 国内顶级的院校中招聘人才， 不必茫茫的人才市场 。 中currency1型企业头 比了。 的人才他 不“咱，差的人才咱又 不中他。于是，我们fl听 两声音： #p# 页题#e# 一是拿来主义 中currency1企业需要空降人才，要不惜代价 人， 来 战，战之 ， 没必要浪费时间，消耗培 。 有一项统 ：企业每年培养一个人才需要的 概是 个人 年资的35倍。有 企业培养一个

8、人才 还要容忍 经fl犯一 ，企业为 买单，支付 长的费。 如此巨 的 ，使拿来主义 来更适合中currency1型企业，但我们要提出三个质疑： 1.靠什么吸引人才？ 的人才一定贵，靠什么吸引他？靠有竞争力的薪酬fl福 fl 遇？还是靠企业文化？或是 板的人格魅力？ 提供的 ，熟的 企业也许比更有竞争力，那么又凭什么要求 最贵的人才离开来企业 的怀抱来投奔 ？ 2.靠什么甄别人才？ 的人才一定是贵的，但是贵的一定是 的人才吗？拿来主义如 立 一套人才的筛甄别系统，炼出一 双火眼金睛发现 需要的人才 ？从纸“ 兵的赵括， 滥竽充的南郭 生，诉我们一个 的道理： 飞的不一定是 使，有 是鸟人！名企

9、经理人空降民企 树的例还少么？ 3.靠什么留住人才？ 使运气不 ，付出高额代价 来了需要的人才，如才 留住他们，为企业发展贡献力 ？ 由于是 来人，空降兵往往打“旧主 的 印， 新企业fl新境fl新文化 否适应？按 的经验 方 ，人才 不 ；企业文化是长期 的 ，不 来 ，如 不 空降兵的新 点新方 ，要 人才义 ？ 身是一个 。 现实中，我们经fl 因 不 的空降件。 身并不 ， 的是企业经 一 ， 一 ，新招没 ， 也没有了，不 不 ，fl 。 一是培养主义 点 为， 是因为中currency1企业不容易吸引留住人才，才一定要培养忠 高的 兵， 出长期的fl 定的人力资源。 ”多企业越来越

10、重 培养 的人才，人力资源总 的 也越来越多地投向校 招聘。 他们 来，应 业生具备 质，没有 经验， 一 纸，有”的 性。 培 fl提currency1fl炼，“让他 们充 企业，为 备，是人力资源中 的潜力fi。 且潜力fi们 fl出校， ， 情”高，业机 的贵使得他们薪酬期currency1也不高。 但是实真的是 吗？培养主义 需要 点质疑： 1.真的是 吗？ 于 ，专业的人力资源公司做 调查统 ：fl 出 校一年的生 定性最差，高 。 一点 理解。应 业生出师，情，”气方fl，但往往眼高 。一方有”的 越 ， 一方现实的 校 差较 ，他们适应，于是 出现此不留， 有留的想法 。 情况使

11、得企业不得不 取招聘 的人海战 。他们不得不 一个现实：招聘100名，最 功培养并留住10个经算是”功了。 个培养 算 来并不。 个代价， 于 型的fl熟的企业也是一，况 中currency1型发展中的企 业 ？ 2.培养出来的人才真的 够留住吗？ 有的中currency1型企业不培养人才， 培养出来的人才，”容易掉了，付出的培养费用” ，反 别人做了 。 因此 人才太不 定的时，企业也需要反： 人才 了什么 的发展空间，企业为人才做 什么？ 企业最需要主义 ：不管是拿来主义还是培养主义， 功与否的点是 的。 1.企业需要一 套人才甄别系统。 企业要fi一点： 需要什么 的人才。人才不是企业点

12、的 ，是真真切切 为企业 价值的主 。 别的企业表现一 的， 是 企业 切需要的人才。企业需要 立fl 一 套人才 系统， 的需要 立适合企业发展需要的人才 系。 2.要有 的人才招聘渠道。 如 需要CEOflCFO等高级管理人才，那么 校 或人才市场 ， 远也 不 ，因为 人不 人才市场；如 是需要 的 定性要求不高的，那么 人才市场 ，一定 有 ； 如需要人力资源 备 ，那么一 高校做校 招聘一定是最佳的途 。 3. 立完善的用人机 ，留住人才。 发现人才， 人才， 于中currency1型企业 ，并不是最的，的是引人才之 如 够留住人才。 的 养要求一定 不一 。 引的 ，不 一 调 的

13、企业文化， 他适应；也不 一 地为留住 境，把企业 得不 不 。两 端不 取。双方应 的 合 中，善于发现 此的 点，一方充 用 的 点为企业 价值， 一方企业不 的 战 的 方向，一切要 的导 内。那让 ， 为有了 之 完 凭 由发 的中currency1企业最 得 。 世 “没有100%的 ，也没有100%的 由。中currency1企业一定要 地 ： 需要良 的 空间， 需要有 的，否 最 一 的 ，企业带向 。 三点比 主义要来得有 。 实战 销售潜质，培 ，必不 少 销售精英是 招聘，还是 培养？ 者主持了十次 销招聘，经了不少 ，我的经验是： 销售 潜质，培 必不 少。 定， 人

14、要 一个什么 的人才？专业一需要做一个职务 ，编 一 职务 明fi，明确 定 个人才 来的职 责是什么？他什么职？是层业务人？中层 域经理？还是高层的销售管理者？#p# 页题#e# 定，再 人，道理 然单，但没有个企业 招人之 真 。招聘“的那点单要求， 坦 ， 算不“人才定。 页“表是一 销售人的职务 明fi的要 。 人才 比穿鞋， 不得currency1不得，要合适fl合脚。谓合适，是 力要恰合 ，既不偏 也不偏“。 不偏 家容易理解，但不偏“有不少人做不 ，想不开。既然是 人，当然是要 人才， 最 的人呀， 用一个城市经理的 遇 一个 经理 力的人才， 有什么不 ？项 内容 1.职务概况

15、 职设 的 的fl职务名称fl属 fl职务等级 2.职责及务 什么 的 务， 从 管理要求 3.力 “有多 的 主 4.需资格条件 职资格，如 育fl专业fl技 从业经的要求 5. 域条件 责的销售 域， 域的 状况 6.薪酬 准 薪资准如 7.职业发展道路及 他 职人的 来的发展设想 内 人 人 1.企业忠 高，人 定； 1. 择宽； 势 2.了解 道德操守，风险 较； 2.一 来 有一宣 销售经验技巧。 3. 企业 身的 点及企业产 的 点了解较 3. 熟悉市场的情况， 有一定的客户 ，内 沟畅。 资源。 1.窄，择余地currency1； 1. 企业文化不了解，忠 ； 势 2.缺乏销售经

16、验销售技巧； 2. 企业及产 不够了解，需要 合； 3. 市场实际情况了解少，缺乏市场fl ； 3.企业 人的 德操守不了解，有一定的 4.没有形的客户资源。 风险。 性 是否真 具有销售潜质培养价值， 均是 。 ，一个人是否 ，是一个多角 的 概念。义“讲， 要 了欣赏的角 ，每个人是 的。 一点不， 差之 厘，谬 。销售人不是单的 道， 喝 侃的忽。否， 来要 的是销售精英，结 来个 销售一窍不的 办主。 次， 使销售方确实” ，也要 是否符合既定 。 要 层业务，结 来了一 域经理的 料，不要高兴得太早， 不 得是什么 。不层次的人， 职业定明显不一 ，不要currency1一个 域经理

17、 跟着经销一箱一箱地卖。如 让他把 当fl公司的“培 或 期等 ，那 ；但如 一 定时期内他 不 提currency1希currency1，他离开是迟早的。 不要怪他没耐心，也不要怪他不忠 ，人家也有 婆孩要养，人家也有 要奔。 家生活 现实中，不 要currency1人家为了诺的那个画饼， 等着企业的发展壮 ，再 机 舞”。 不 ，我今 需要 包。 因此，当遇 一个 人才，但又确实用不“，一定要狠心地 他 不，尽管 ”痛 。否，日 企业 人才 更痛 ！ 潜质 ，才是举 行文此，我似乎是要鼓吹精英招聘，实不然。我 的是 人才 招人才， 中别有用。 招一 是 专 招聘， 没有内之 。既然我们的

18、的是 销售精英，又必有内之 ？ 销售人才 匮乏之时，”多人 想 的是：招聘。 恰恰是灯 黑忽 了内 人。 世“ fl有， 伯乐不fl有。内 人并一 是， 人也百 。fl 的借 是，内 人不 懂销售，不具培养价值。 带有经验主义 的结是没有依的。因为太熟悉了， 道缺点了，我们 人 才拔时 内 人往往 于严苛， 了他们的缺点。 实缺点人人有， 要有 ，妨内 人一个 机 ？ 换角 ，来的尚一定 念经么？了解他多少， 肯定多少 ？内 人各有 缺，企业 需要招 聘人才时，不妨也开一个内 人才的拔道。 左边是一个内 人的 比 表。 管理 有句名 ：管理者是 生的。借用 个 ，我 为销售精英也是 生的。 个

19、 生不是 生 做销售， 是 销售精英必须具备一 性格及人格“的 赋。 赋 是必要充 条件，有之 必然， 之必不然。 尽管性格也不是 不 ，但要 一个人的性格，需付出太多的努力 ，管理者完 没必要为了 取得那个1 付出100。，我们应 出具备 销售潜质的人 文 的销售潜质涵盖了道德 质销售才 。 者 为，一个人的 德修养是与 才 密不 的一 ，然 再加培养fl培 fl打， 使之为我们真 需要的销售精英。 涯芳草 ？ 那么，我们要 销售精英 ？内 招聘 明确，我不再废 。我的经验是：层业务人 高级销售管理应 招聘为主，内 拔为辅；中层销售管理 应内 拔为主， 招聘为辅。 招聘的主要渠道是报纸fl人

20、才市场 招聘三个途 。具 用 方 ，要结合不企业的不情况。 如 招聘的职要求的 层次技 含 较高，那么应 招聘为主；反之，应报纸人 才市场为主。报纸代价稍高，但不 季限 且 宽， 择余地 ；人才市场 然单次代价，但 季性， 择余地currency1一 有春秋两季定期的人才交 时人较多，日fl除了省 城市稍 一 ， 他城市的人才”形市场 。 此，我想推荐 一方 ，内 销售人引荐。尽管内 引荐弊端多多，但我仍 为 不为招聘层业务 人的一 方法。从我的实践经验来 ，内 引荐的功率比较高。既然是内 介绍，那么介绍人一 经 把公司现行的产 情况fl薪资政 等向 方做了介绍； 应聘者也 介绍人了解了公司的

21、 文化， 介绍人的 状况 实是他 职 的 期。更况公司内有 或，他的 忠 方 稍高一 。#p# 页题#e# 值得提 得是，内 引荐 具 使用时最 把引荐者被引荐者 不 域， 结currency1 flcurrency1团 ，不 于管理。 具 招聘时，必须让销售经理与，最 让 为主 。人 来把 应聘者是否合法符合硬性准 ， 让销售经理来把 是否合格具备销售潜质 ，否招聘的结 flfl让人 不得。国内企业多HR招 聘时 重应聘者的fl从业年限fl 住地 等显性准， 缺乏衡 个人的实际 力fl具 备的性格 点 来的发展潜质等 性的准， 是我们必须的。 性准的 方法“，国内企业也 法做 资企业那 系统

22、地层层 试fl层层打 ，更多是靠主 时的 觉。 销售人 一“，一 来 ，销售经理 得更准一 。更况招来的人最 是让他来用， 了眼，也不 有太多的抱 。 实地招聘时要多方 ，重经 长经 不是。 年高校 业生日 多，企业也 高，动 要求 科“。 实不 代表什么，顶 了 代表他比较 试。 重点 他的经，不 要 从业年限，更要 行业fl什么 的公司fl做 什么 的职？职业道路的发展是 “ currency1还是行调 ？既不要被有 公司 的人 住，也不要 不 currency1公司 的人。 公司 的 是被 公司淘汰，currency1公司 的也 是 身的发展要求 出了公司的发展 高。 确定了 方是我们要

23、 的人，一 介绍职时要适 ，既不要 点，也不应 点。 要 头，让应聘人尽 准确地了解 应聘的企业职， 他最要 企业 真实情况 的。招与应是双向择， 既 现了 人才的重，也有 于降人才动率。 有 企业或因 招聘心力交，或因企业发展 一定 ， 取招聘应 业生的方 ，办 的校， 培养 的 兵。 当然也不为一 方法，currency1的功是明。一 来 ，应 业生气有余，耐 力不“；理有余，实战不“；宽 有余， 不“。因此， 招聘培养时，要 他们 气fl气fl养 气。 实战培 ，打才 销售经理 多高， 觉多准， 介绍人价有多 ，内 人日fl表现多出 ，fi住实 践才是fl验真理的一准，是是必须要出来 才

24、 道的。况 是从内 发 还是 招聘 的人才，如 ，有各 的不“，必须要培 实战，才 打才。 ，培 的 不 currency1 ，被培 人 企业 培 的 调 力，来理解企业的管理 。如 不力，有 人 培 尚 结时，跟了。 次，培 要因人 ， 不的人，培 重 点要有不。层业务人重于销售实战， 域经理重于销活动的 fl新市场的开fl团队管理等 方。再次， 培 内容设 方，一定要理fl实践 结合。 理培 时，除了要介绍公司及发展 ，企业的各” 及具 业务开展需的各方专业必 备 ，更要 重公司的企业文化培 。企业文化的培 一 容易为中currency1企业忽 ， 恰恰是应加 与完善的。 有 企业文化培

25、，才 让新尽 地 团队中来，尽 适应 个企业的做风格，与 个团队调一。 实战培 方，我的经验是 培 。每个currency1 由队长带 ，边讲解边“。队每功推销出一产 ， 一个客户，队长 业务人的 行点，出 缺点， 点发 ，缺点 。每 “，把两 队中 一 ，让每个队讲 一 的得与， 取长，每 出一个实战，队再 新 高。用 方 ，两时间左 使招聘的新 “熟， 公司的产 fl”格价及必须 的推销fl技巧。 此，我们 于销售人才的 培养的 途算是时一段落，但 个 ， 一个字了得？ 别 于中currency1企业， 的人才他 不“咱，差的人才咱又 不中他。 培 ？别提了， 培 ？易得，一 求。 于中c

26、urrency1企业来 ，销售人才的 ， 心是 ，有了 个，那么 他的 是招还是 培 养不再是问题。 打 精英团队 浪淘的销售团队 设 中国企业 销人才队伍的筛一 经 个阶段： 一阶段， 觉 的海 招聘； 二阶段， 场 的 职培 ； 三阶段，着石头 的试用期； 阶段， 浪淘 的人才筛。 企业招聘销售人主要靠 觉 的试，那 经应聘的 业务的应聘 力fl 出企业人力主管的甄 别 力。因此，招聘的 fl是不 靠的。 因为 法把 招聘的 ，fl 有 海 招聘，备试用 期 浪淘。 少一两 ，多 的 职培 ， “是 场。培 的结 fl是 什么懂， 实什么不 。 因此，新聘业务fl是一 纸 市场的。 业务f

27、l有三 个 的试用期。有销 留用，没销 然淘汰。由于业务试用期 “是着石头 ，结 是 多新聘业务掉 了。 海 招聘的结 是人留用率”，如 淘金一 困。 企业试用期的留用率fl 10%50%， 均值 是25%。 4名留用1名。75%的淘汰率中， 有 家淘汰业务，也有业务淘汰 家。 “ 销售人才培养模 的 点是 ，不 道 新人 有高 ， 使 发现个别 人，也是靠 运气 不是靠企业的 系。海 浪淘带来的 一个结 是人才 别高。 企业经fl有 的不 称 觉：业务觉得 不高， 板觉得费用不。因为均 名新人才留用一名，被淘汰的三人的费用要 留用的一个人身“。三个人三 个 的试用期的费用， “ 当于一名合格

28、业务 年的费用。 ， ， 试玉要烧三 满， 才须 年期。 的用人 战，因为 人们的期currency1更高，实现期currency1的 更 ，多新人没有等 年期的心理 力。人力资源 统的培 方法早 时。因此，必须发明 一更 有 的培养方法， 方法应把培 与 结 来， 是培 ， 培 中 。中国人 每年需要充20多新人，他们专立了一个 ：育 。重希currency1团为了解决新型人才问题，也专 设立了一个新人 化地，新招聘的业务一 化地，合格 再 。#p# 页题#e# 是新 育还是新 化，是 一个 ：不让一个新 单 ，不让新 着石头 ， 不让新 生 。 往的试用期，三个 为期 结 ，淘汰率”高。

29、育 的培 系之 ，有新 的 之 ，是否适合做销售 ， 十 内 够比较准确地 。如 不适合，立 淘汰， 不必等 三个 试用期满。因为招聘把 ”，现有的聘 系还”准确甄人才。但 统的试用期是单 为 设 方 的。单 系没有 ， 有结 。 形销售结 不 少于三个 。 是 统试 用期 的弊端。 海 招聘十日内筛三个 育， 是新培 系 。因为把筛 提 了，新 留率 提高。 因为新 的 导 ，边 边校 ，新 “ ” ， 力较的新人一个 够育 合格，培 加 。由于留率高，培 加 ，由于 高的淘汰率产生的人力费用也 降。 2007年8 ，我们 务一家企业时发现，企业 业10年 有 80名业务， 业务是 力fl

30、的单 业务。为了培养80名业务，企业十年内招聘的业务是现有人的十倍。 80名业务是 浪淘海的结 。 板flfi， 要 够 加合格业务的 ，销 够 “currency1。 我们企业 定的 是：2008年销 比2007年 加100%，销售人必须比2007年 加200%。 企 业来 ， 乎是一件不 完的 。 我们 取的 是： 6名既有一 操 经验又有导 力的业务 育地的 ， 三招 聘业务，有新 是没有 经验的 业生 队 业兵。每个地有1020名新 。新 中 管理，新人 取团队 方 ，不让新 单 ，人之间不 合， 合 业务的 长。 取 早fi ， 报 ，“总结的 培 方 。每 一个 人力资源 一次，合格者当 从育 地调出，充 “，为单 的业务。 取 新的人才育方 ，6个 内人 200%， 新 淘汰率不 5%。